La reforma de 2021 no acabó con el outsourcing de extranjeros; acabó con prestar personal. Para una nómina esa diferencia se resuelve con un registro, pero para una persona extranjera deja abierta una pregunta que la parte laboral no toca: de quién es su permiso para trabajar. Hay un detalle que se pasa por alto cuando se mueve una nómina: el aviso al INM por cambio de lugar de trabajo lo hace la persona extranjera, no la empresa, y corre en 90 días naturales. Aquí vas a ver qué prohíbe la reforma, qué debe tener en regla el proveedor, cuánto cuesta no cumplir en pesos de 2026 y la parte migratoria: permiso, aviso y Constancia de Inscripción de Empleador (CIE).
Lo que la reforma prohíbe (y lo que sigue permitido) cuando el trabajador es extranjero
La empresa que tiene a una persona extranjera en su planta, pagada por un proveedor, suele dar por hecho que «el proveedor se encarga de todo». Casi nunca es mala fe: es comodidad administrativa que nadie volvió a revisar. La pregunta que decide si ese arreglo sigue siendo válido cabe en una línea: ¿esa persona hace lo que hace tu empresa?
Qué entiende la ley por «subcontratación de personal»
El artículo 12 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) prohíbe la subcontratación de personal, que es poner trabajadores propios a disposición de otra empresa. Dicho sin tecnicismo: prestar a tu gente.
Es lo que muchos llaman subcontratación laboral u outsourcing. La regla existe para que cada trabajador tenga un patrón identificable, el que de verdad se beneficia de su trabajo, y no una cadena de intermediarios donde cada uno señala al siguiente cuando algo falla.
Puedes leer los artículos 12 y 13 de la Ley Federal del Trabajo en su texto vigente, con la última reforma del 14 de mayo de 2026; la prohibición viene del decreto publicado en el DOF el 23 de abril de 2021. Prestar personal ya no es legal. Contratar un servicio sí, con condiciones.
La excepción de servicios especializados, explicada con ejemplos
El artículo 13 deja una puerta abierta: se pueden subcontratar servicios u obras especializadas que no formen parte del objeto social ni de la actividad preponderante de quien los recibe, y el contratista tiene que estar registrado. Un servicio de limpieza o de vigilancia en una fábrica suele caber, porque ninguno de los dos es el giro de la fábrica; un desarrollo de software puntual cabe en una empresa que no vende software. El ingeniero de producción de una planta manufacturera, pagado por un tercero, no cabe, porque produce justo lo que la planta produce. Cuando el arreglo cae del lado equivocado deja de ser un servicio y pasa a ser personal prestado, con las consecuencias de las secciones que siguen.
Cómo saber de qué lado cae el extranjero que trabaja en tu empresa
Tras la reforma, la STPS explicó que quienes hacen las actividades principales deben reconocerse como trabajadores propios. Esa es la prueba práctica: no importa cómo se llame el contrato, importa qué hace la persona todos los días. Y para un trabajador extranjero la respuesta pesa más, porque su permiso para laborar nació de una oferta de empleo con un empleador concreto (se desarrolla en la sección 5).
Probablemente es un servicio especializado si:
- La actividad no es tu objeto social ni tu actividad preponderante.
- El proveedor está en el padrón de la STPS y hay un contrato escrito.
Probablemente es personal que debería estar en tu nómina si:
- Hace lo que tu empresa vende o produce.
- No hay registro del proveedor ni contrato escrito que lo respalde.
Si eres tú quien trabaja, qué trámites necesita una persona extranjera para trabajar legalmente está explicado aparte.
Todo lo que sigue lo puede armar tu equipo con tiempo y atención al detalle. Si prefieres que un especialista revise contigo el esquema completo (proveedor, contrato y situación migratoria de cada persona) antes de tocar la nómina, una consulta con el bufete en Querétaro es ese filtro, y te ahorra aprender a golpes los detalles que vienen.
Lo que tu proveedor debe tener en regla: REPSE, contrato escrito y la deuda que también es tuya
El reflejo de casi cualquier empresa es creer que, al contratar un servicio, la responsabilidad se queda del otro lado de la factura. La reforma hizo lo contrario: si el proveedor incumple con su gente, la solidaridad llega hasta ti.
El registro REPSE y cómo consultarlo
El artículo 15 de la LFT obliga a quien presta servicios de subcontratación a registrarse ante la STPS en el REPSE (Registro de Prestadoras de Servicios Especializados u Obras Especializadas). Para obtenerlo debe acreditar que está al corriente en sus obligaciones fiscales y de seguridad social, y el registro se renueva cada tres años. El padrón es público en internet, así que comprobar a tu proveedor no requiere pedirle nada a él.
La razón de fondo es que la STPS usa el registro como filtro: solo prestan servicios especializados los proveedores que cumplen con su propia gente. Sin registro no puede prestar el servicio, y si lo contratas igual, quedas del lado de quien se beneficia, con la sanción que verás en la siguiente sección.
Tip del abogado: Busca a tu proveedor en el padrón antes de aceptar la propuesta, no después de firmar, y repite la consulta cada año aunque la renovación sea cada tres. Un registro puede cambiar entre una renovación y otra, y es más barato enterarte tú que enterarte por un tercero.
El contrato por escrito: qué debe decir
El artículo 14 pide que el contrato de servicios especializados conste por escrito, con el objeto del servicio y el número aproximado de trabajadores involucrados; puedes revisar el texto en el decreto de reforma publicado en el DOF el 23 de abril de 2021. El mecanismo es sencillo: la ley quiere saber quién responde por cada trabajador si algo falla, y sin contrato y sin registro la respuesta es nadie.
El texto pide un número aproximado de trabajadores sin distinguir nacionalidad, así que lo sensato es contar a las personas extranjeras dentro de ese número y mantener por separado tu propio listado de quiénes son y con qué condición de estancia trabajan. Si alguna de ellas pasará algún día a tu nómina, conviene ir pensando desde ahora en un contrato laboral compatible con la visa de trabajo.
Responsabilidad solidaria: cuándo la deuda del proveedor es tuya
Quien subcontrata es responsable solidario con los trabajadores si el contratista incumple sus obligaciones laborales. En términos prácticos, el trabajador puede ir contigo cuando su patrón formal no le paga o no lo da de alta. La figura cierra la salida de «yo pagué la factura, lo demás es asunto del proveedor».
La idea tiene su versión del lado migratorio, que se explica en la responsabilidad solidaria del patrón por incumplimientos migratorios. Si el proveedor es serio, esta sección es un trámite de verificación de una tarde. Si no lo es, es el motivo por el que conviene saberlo antes de que el trabajador lo descubra.
Cuánto cuesta no cumplir, en pesos de 2026
Una sanción expresada en UMA no se entiende hasta que la conviertes a pesos, y la cifra cambia cada febrero. Por eso un monto sin año se queda viejo.
La sanción de 2,000 a 50,000 UMA, convertida a pesos
El artículo 1004-C de la LFT fija una sanción económica, una multa en UMA, de 2,000 a 50,000 veces la UMA a quien subcontrate personal en contravención del artículo 12 o preste servicios sin registro. La UMA de 2026 vale $117.31 diarios, según el valor de la UMA que publicó el INEGI para 2026, vigente desde el 1 de febrero de 2026. La cuenta: 2,000 × $117.31 = $234,620, y 50,000 × $117.31 = $5,865,500. Con la UMA de 2026, entonces, la sanción va de $234,620 a $5,865,500.
Y no es solo para el proveedor: la misma sanción alcanza a quien se beneficia de la subcontratación en contravención de los artículos 12 a 15. La empresa que recibe a la persona extranjera está en esa lista.
La defraudación fiscal: qué cambia según el monto
El otro frente es penal y depende de cuánto se defraudó. Según el artículo 108 del Código Fiscal de la Federación, la defraudación fiscal se castiga con prisión de tres meses a dos años si lo defraudado no excede $2,531,920; de dos a cinco años si excede esa cifra pero no $3,797,870; y de tres a nueve años si pasa de $3,797,870. Las cantidades se actualizaron en el DOF del 28 de diciembre de 2025. Son tramos por monto, no un tope único para todos los casos.
Aclaro el alcance para que no te asustes de más: es un delito fiscal con su propio proceso, no la consecuencia automática de tener a una persona extranjera en la nómina de un proveedor. Esto tiene solución si se ordena a tiempo.
El cálculo financiero suele justificar la revisión previa: una sanción que empieza en $234,620 se compara con una consulta para revisar el esquema antes de mover a nadie. Si tu empresa tiene personas extranjeras bajo un proveedor y no sabes de qué lado de la línea están, ese es el momento de agendar con el bufete, no cuando llegue el requerimiento. El contrapunto migratorio lo tienes en las multas del INM por estancia irregular, que se calculan aparte y con otra unidad de medida.
El plazo de 2021 ya pasó: si tu extranjero sigue en la nómina del proveedor, esto es lo que significa
Quien llega a este tema en 2026 suele temer estar «fuera de plazo». La respuesta honesta es que el plazo ya venció y que lo que toca es ordenar, no esconder.
Los artículos transitorios de la reforma (Tercero, Cuarto y Séptimo) fijaron el 1 de septiembre de 2021 como fecha límite para tres cosas: el registro REPSE, la transferencia de trabajadores con su antigüedad reconocida y la figura de la sustitución patronal. No hay una ventana de transición pendiente, y por eso lo que importa hoy es la situación actual de cada persona: si hace el giro de la empresa (sección 1) y si su proveedor tiene registro (sección 2).
El camino de solución tiene dos vías. La primera es dejarla bajo un servicio especializado real y registrado, con su contrato escrito. La segunda es pasarla a la nómina de la empresa que la usa, con su alta en nómina y todo lo que eso implica.
Cada vía tiene su costo y sus consecuencias migratorias, que son el tema de la siguiente sección. La sustitución patronal protege la antigüedad laboral al cambiar de patrón; lo que pasa con el permiso migratorio es otra conversación, y no está resuelta en los textos.
Tip del abogado: Antes de decidir la vía, haz una lista con una fila por persona extranjera: quién la paga hoy, si hace el giro de tu empresa, si su proveedor aparece en el padrón y qué dice su tarjeta sobre permiso para laborar. Con esa hoja delante la decisión deja de ser abstracta.
Del lado de la persona, los derechos laborales y migratorios de una persona extranjera son la continuación natural de este camino.
Cuando cambia el patrón, ¿qué pasa con el permiso para laborar?
Hay un patrón que se repite: la persona con tarjeta de residente temporal que se siente en regla porque ya tiene CURP y puede darse de alta en el SAT, y la empresa que mueve una nómina sin preguntarse si el permiso viaja con ella. Son dos versiones del mismo supuesto, que el permiso para trabajar es de la persona. Los textos dicen otra cosa.
El permiso nace de una oferta concreta, no de la tarjeta de residente
La vía se llama visa de trabajo por oferta de empleo y se apoya en el artículo 52, fracción VII, que es directo: la Ley de Migración permite al residente temporal obtener permiso para trabajar con una oferta de empleo, y solo en la actividad relacionada con esa oferta. El Reglamento, en su artículo 165, fracción I, inciso e, dice qué debe contener la oferta: actividad, temporalidad, lugar de trabajo y datos de la CIE del empleador. Traducido: el permiso no es «para trabajar en general». Va atado a una oferta de un empleador que tiene CIE.
Cuando el INM resuelve a favor, emite un documento que indica que la persona tiene permiso para laborar (artículo 165, fracción III, inciso a). La comunidad lo llama «la leyenda», la anotación en la tarjeta que indica permiso para laborar, y el Reglamento la describe como un nuevo documento migratorio. La CURP y el alta fiscal no la sustituyen: te identifican y te permiten tributar, pero no te autorizan a laborar. Quien tiene RFC y una tarjeta sin esa anotación sigue sin el permiso.
La razón del vínculo con la oferta es de control: el INM puede hacer visita de verificación para confirmar que la oferta existe y que el empleador también (artículo 165, fracción II). Una oferta sin los cuatro datos no cumple lo que pide el Reglamento.
Para guiarte en el trámite puedes consultar la ficha del INM sobre el permiso para laborar, publicada en 2016; úsala como guía del procedimiento, no como texto de ley. El camino completo está en la visa de trabajo con oferta de empleo.
Tip del abogado: Pide la oferta por escrito, con la actividad, la temporalidad, el lugar de trabajo y los datos de la CIE del empleador, antes de firmar cualquier cosa. Si falta uno de los cuatro, el expediente nace cojo, y descubrirlo en la ventanilla cuesta tiempo.
El aviso de 90 días por cambio de lugar de trabajo
El artículo 63 de la Ley y el 167, fracción I, del Reglamento obligan a los residentes temporales y permanentes a notificar al INM, dentro de 90 días naturales, cualquier cambio de estado civil, nacionalidad, domicilio o lugar de trabajo, con una carta bajo protesta de decir verdad. Lo hace la persona extranjera, no la empresa. La lógica es que el permiso está atado a un lugar de trabajo, y un aviso omitido o tardío tiene una sanción que verás en la sección siguiente.
Fíjate en la diferencia de relojes. La empresa mantiene su CIE: lista de empleados, sucursales y actualizaciones en 30 días naturales (lo verás en la sección 7). La persona avisa su cambio en 90 días. Si la nómina se mueve un lunes, ninguno de los dos está avisando por el otro.
En la práctica, el cambio de lugar de trabajo comparte artículo y plazo con el aviso de cambio de domicilio, y el formato lo tienes explicado en cómo notificar el cambio de trabajo al INM.
Lo que hoy no está resuelto en el texto (y cómo se confirma)
Aquí está el hueco. La Ley y el Reglamento hablan de «lugar de trabajo» y de «oferta de empleo», no de «patrón». Hay dos lecturas posibles de lo que pasa cuando la persona cambia de empleador: que haga falta un permiso nuevo, o que baste con la CIE y la oferta del nuevo empleador. Los textos que revisamos no resuelven cuál aplica, y este artículo no va a fingir que sí.
Por eso circula una frase entre quienes ya trabajan aquí: «con la residencia temporal puedes cambiarte de trabajo sin problema». Los textos no la confirman, y tampoco la desmienten. Mientras no esté confirmada, una nómina que se mueve sin preguntar es una apuesta con el permiso de la persona.
La salida práctica es preguntar antes, no después. Llega con el caso concreto sobre la mesa (la tarjeta actual, la oferta del nuevo empleador y su CIE), pide que la respuesta quede por escrito y mueve la nómina cuando la tengas. Es una conversación de una tarde que evita una semana de remedios.
El riesgo migratorio que la parte laboral de la reforma no te cuenta (y cómo se evita)
La parte laboral de la reforma se ocupa de las sanciones a la empresa. Quien sufre la irregularidad migratoria es la persona, y por eso esta sección va con claridad y con salida, no con miedo.
Quién no puede cobrar en México (y aunque lo contrate un proveedor)
La Ley de Migración (artículo 52, fracción I, y transitorio Sexto, fracción I) establece que el visitante sin permiso para realizar actividades remuneradas no puede recibir remuneración en el país, y que los turistas se equiparan a ese visitante. Quien entró como turista o como visitante sin permiso no puede cobrar en México, y que lo «contrate» un proveedor no cambia eso. El problema es del permiso, no del contrato: ningún esquema de contratación lo suple. Si la persona está en ese caso, lo que corresponde es resolver su condición de estancia, y ahí el abogado migratorio hace la diferencia.
Las sanciones migratorias que sí están en la Ley, en las unidades correctas
El aviso omitido o tardío del cambio de lugar de trabajo se sanciona con 20 a 100 días de salario mínimo, según el artículo 158 de la Ley de Migración. La Ley lo expresa así, en días de salario mínimo, y por eso aquí no te doy una cifra en pesos. Es un contraste útil con la LFT, cuyas sanciones sí van en UMA. Nos limitamos a lo que consta en los textos; cualquier consecuencia adicional para un caso concreto se revisa con el expediente delante.
Cuatro preguntas para hacerte antes de firmar
La mayoría de los problemas de esta sección se evitan con cuatro preguntas que cualquiera puede contestar con papel en mano, sin abogado y sin esperar nada del INM:
- ¿Quién aparece como mi patrón en el contrato? Si es el proveedor, ¿hace mi trabajo lo que hace la empresa donde estoy?
- ¿La oferta que respalda mi permiso trae actividad, temporalidad, lugar de trabajo y datos de la CIE del empleador?
- ¿Mi tarjeta indica que tengo permiso para laborar, o solo tengo CURP y alta en el SAT?
- ¿Mi proveedor aparece en el padrón público de la STPS?
Si alguna respuesta es «no sé», esa es la pregunta que conviene hacer por escrito antes de empezar a trabajar, no después de cobrar el primer mes. Y si la respuesta a la tercera es «solo CURP y alta en el SAT», el trabajo remunerado todavía no está cubierto.
Si el INM niega el permiso: los 20 a 30 días y qué hacer en ese plazo
Si el INM resuelve en negativo y el documento de la persona ya no está vigente, el Reglamento (artículo 165, fracción III, inciso b) da un plazo de 20 a 30 días naturales para salir del país, regularizarse o interponer medios de defensa. Es un plazo corto, y conviene empezar el primer día, no el último. Quien llega a la ventanilla con la documentación completa y la oferta verificable rara vez se topa con esto; quien llega sin los cuatro datos de la oferta, sí.
El patrón que describen quienes ya pasaron por esto es que el proceso avanza con el equipo técnico y se frena cuando entra Recursos Humanos y pide la documentación migratoria. Si la oferta se cae a mitad del camino, qué hacer si la oferta de empleo se cancela tiene la ruta; y cuando termina la relación con el empleador, la baja del extranjero ante el INM al terminar el contrato es el trámite que cierra el ciclo.
Lo que debe revisar la empresa que recibe al personal: CIE, lista de extranjeros y visitas del INM
La empresa que recibe personal de un proveedor suele no saber que también necesita su propia CIE. Es un patrón que se repite, y la sorpresa llega tarde.
Tu propia CIE: quién la necesita aunque el proveedor ya tenga la suya
El artículo 166 del Reglamento establece que quien contrate personal extranjero o emita una oferta de empleo a una persona extranjera debe promover ante el INM la CIE, y que las personas morales presentan además una lista de empleados y su nacionalidad. Puedes revisar el artículo 166 del Reglamento de la Ley de Migración en el texto oficial. La obligación sigue a quien contrata o emite la oferta. Si la persona está en tu nómina, o va a estarlo, ese eres tú, y la CIE que tenga el proveedor es la suya, no la tuya.
La oferta que sostiene el permiso, además, debe llevar los datos de la CIE del empleador (Reglamento, artículo 165, fracción I, inciso e): sin la tuya no hay oferta tuya. Si no tienes CIE, cómo tramitar la CIE por primera vez es el punto de partida, y las sanciones por contratar extranjeros sin CIE están detalladas aparte.
Lista de empleados, sucursales y los 30 días para actualizar
Las preguntas frecuentes del INM sobre la CIE, publicadas en 2016, piden dar de alta los domicilios (sucursales) donde laboren personas extranjeras, actualizar la CIE dentro de 30 días naturales después de un cambio y renovar anualmente la declaración. La razón es que el INM necesita saber en qué domicilio verificar. Si la persona trabaja en un domicilio que la CIE no tiene dado de alta, la oferta y la realidad ya no coinciden. El orden práctico: da de alta el domicilio, actualiza lo que cambió y deja el checklist a mano; el checklist para actualizar la CIE lo trae paso a paso.
La visita de verificación del INM: qué puede revisar
El INM puede hacer visita de verificación para confirmar la oferta de empleo y la existencia del empleador (Reglamento, artículo 165, fracción II). Eso es lo documentado: que la oferta es real y que quien la emite existe. Una empresa con la CIE al día y la oferta completa pasa la visita como un trámite más; una que descubre en ese momento que no tiene CIE ni oferta con los cuatro datos, no. Conocer tus derechos durante la visita de verificación del INM te ayuda a recibirla sin improvisar.
Conviene tramitar o actualizar la CIE antes de mover a la persona a tu nómina (y antes de firmar la oferta, porque la oferta lleva los datos de tu CIE) si:
- La persona extranjera ya trabaja en tu planta o equipo bajo el proveedor y vas a pasarla a tu nómina.
- Tu empresa nunca ha emitido una oferta de empleo a una persona extranjera.
- Vas a asignarla a un domicilio o sucursal que la CIE todavía no tiene dado de alta.
No conviene esperar si:
- Ya tienes una oferta redactada y falta que la firmen.
- Pasaron más de 30 días naturales desde un cambio que la CIE todavía no refleja.
Al pasar a nómina propia, tras el alta en nómina viene el alta en el IMSS de una persona extranjera.
Qué hacer según tu situación
El artículo lo has leído desde tu caso. Aquí va el primer paso para cada uno de los tres perfiles que llegan con esta duda.
Si eres una empresa con personal extranjero en un proveedor
Tu primera pregunta es si esa persona hace el giro de tu empresa. Si sí, el camino es nómina propia, CIE al día y confirmar con el INM el trato del permiso antes de mover a nadie. Si no, exige el registro REPSE y un contrato escrito con el número de personas, y mantén tu propio listado de las personas extranjeras que trabajan contigo. Y si ya tienes CIE, revisa su mantenimiento anual: por qué la CIE «sin vencimiento» sí caduca está explicado aparte.
Si eres la persona extranjera que trabaja por outsourcing
Empieza por pedir por escrito quién es tu patrón. Revisa que tu tarjeta diga que tienes permiso para laborar, y no des por hecho que tener RFC o CURP lo sustituye. Si cambia tu lugar de trabajo, avisa al INM dentro de los 90 días naturales; el aviso es tuyo, no de la empresa. Un caso distinto es el de residente estudiante con oferta de empleo, que también cambia de condición para trabajar.
Si el plan es traer talento extranjero a trabajar en México
Lo primero es la condición de estancia de la persona con permiso para laborar, no el esquema de contratación. Una empresa fuera de México que quiere que alguien trabaje desde el país, directamente o a través de un tercero, se topa con la misma regla: el permiso depende de la oferta de un empleador con CIE, y ningún esquema de contratación sustituye ese permiso.
Conviene pedir ayuda del bufete si:
- La persona ya trabaja en tu planta bajo un proveedor y no sabes si hace tu giro.
- Vas a mover una nómina y la persona tiene permiso ligado a una oferta del empleador anterior.
- Tienes varias sucursales o varias personas extranjeras en distintos esquemas.
Puedes llevarlo internamente si:
- Tu caso es de una sola persona con oferta y CIE ya en orden.
- Tienes tiempo para consultar la oficina del INM y pedir la respuesta por escrito.
- Aceptas el riesgo de retrabajo si el INM pide ajustes a la oferta.
Lo que haces esta semana, antes de mover a una sola persona de nómina
La reforma prohíbe prestar personal; si la persona extranjera hace el giro de tu empresa, debe estar en tu nómina. Su permiso para laborar va atado a una oferta con un empleador que tiene CIE, así que el cambio de patrón se confirma con el INM antes, y el aviso de 90 días lo hace la persona. Y la sanción de la LFT, en pesos de 2026, va de $234,620 a $5,865,500, y alcanza también a quien se beneficia.
Tu paso práctico de hoy: busca a tu proveedor en el padrón REPSE y pide por escrito quién es el empleador de cada persona extranjera que trabaja contigo. Es una tarde de trabajo y define todo lo demás.
Si la persona ya trabaja en tu planta bajo un proveedor, o si estás a punto de mover una nómina, agenda una consulta con AMQ en Querétaro para revisar su permiso y tu CIE antes de hacer el cambio: corregir después cuesta más que revisar antes, y la consulta es el momento de saber de qué lado de la línea está cada caso.
Preguntas Frecuentes
P1¿Puede una empresa seguir contratando a un extranjero por outsourcing en México?
Sí, siempre que sea un servicio especializado ajeno al giro de tu empresa y el proveedor tenga registro REPSE. Si la persona extranjera hace lo que tu empresa hace, debe estar en tu nómina, con su permiso para laborar y tu CIE en regla.
P2Si cambio de patrón, ¿necesito un permiso nuevo para trabajar?
No está resuelto en los textos: la Ley de Migración y su Reglamento ligan el permiso a una oferta de empleo con CIE del empleador, pero no dicen si cambiar de patrón exige uno nuevo. Confírmalo con el INM antes de mover a la persona.
P3¿Con la tarjeta de residente temporal ya puedo trabajar para cualquier empresa?
No necesariamente: el permiso para trabajar va ligado a una oferta de empleo y a la actividad de esa oferta, no a la tarjeta en sí. Revisa que tu documento indique permiso para laborar. La CURP o el alta ante el SAT no lo sustituyen.
P4¿La empresa que recibe al personal también paga la sanción si el proveedor no está registrado?
Puede pagarla: el artículo 1004-C de la LFT aplica la sanción de 2,000 a 50,000 UMA también a quien se beneficia de la subcontratación en contravención de los artículos 12 a 15. Con la UMA 2026, entre $234,620 y $5,865,500.
P5¿Quién avisa al INM cuando un extranjero cambia de empresa, el patrón o la persona?
La persona extranjera, dentro de 90 días naturales y con carta bajo protesta de decir verdad (Ley art. 63, Reglamento art. 167). La empresa, por su lado, mantiene su CIE y la actualiza en 30 días naturales después de un cambio.
Aviso legal: La información de este artículo es orientativa y se basa en la Ley de Migración, su Reglamento y las prácticas vigentes del INM al momento de su publicación. Cada caso migratorio tiene particularidades que pueden cambiar el resultado. Esta guía no sustituye la asesoría legal personalizada de un abogado migratorio. Si tu situación es delicada o urgente, agenda una consulta para evaluar tu caso específico.
