Una creencia frecuente entre quienes contratan personal extranjero es que, si el trabajador tiene su documentación en desorden, la empresa «responde solidariamente», igual que en un juicio laboral. La responsabilidad solidaria del patrón por incumplimientos migratorios, entendida así, no está escrita en la Ley de Migración: la palabra «empleador» ni siquiera aparece en su texto vigente, y el único «responsable solidario» que la Ley nombra es la empresa de transporte. Eso no deja al patrón sin obligaciones, porque tiene deberes propios ante el Instituto Nacional de Migración (INM) y una solidaridad distinta, la laboral, que sí puede alcanzarlo. Aquí separamos las dos cosas, vemos qué sanciones están escritas de verdad y qué trámite migratorio conviene revisar antes de contratar.
Responsabilidad solidaria del patrón: lo que la Ley de Migración sí dice (y lo que calla)
El responsable de RH que busca «responsabilidad solidaria» termina leyendo cien páginas de derecho laboral y sale con una de dos ideas, las dos a medias: «si él falla, yo respondo» o «el trámite es problema del trabajador». Para separarlas hay que ir al texto, no a la intuición.
La palabra «patrón» no está en la Ley de Migración
Abre la Ley de Migración en su texto vigente (última reforma publicada en el DOF el 15 de enero de 2026) y busca «empleador», «patrón» o «solidari». La Ley no nombra al empleador como sujeto de ninguna sanción, y su única figura de responsables solidarios es la empresa de transporte internacional que desobedece la orden de conducir fuera del país a extranjeros rechazados o deportados (artículo 154). La lógica es que cada persona responde por su propia condición de estancia, y que la carga colectiva recae en quien trae al extranjero, no en quien después lo contrata. Si en una junta alguien afirma que «migración hace solidario al patrón», lo útil es pedirle el artículo.
Tip del abogado: Cuando te digan que el patrón responde solidariamente por migración, pide el artículo. En la Ley de Migración no lo van a encontrar, y la conversación cambia: deja de ser un castigo colectivo difuso y pasa a ser una lista concreta de deberes que sí puedes cumplir.
Esa misma lectura aplica al reglamento. En el Reglamento de la Ley de Migración la solidaridad expresa aparece en solo dos supuestos, y ninguno es laboral: las empresas de transporte (artículo 42, fracción VII, y artículo 47) y quien invita a una persona extranjera que solicita visa sin acreditar ingresos en México y garantiza sus gastos de viaje y manutención (artículo 107, fracción IV). Una salvedad: la versión del Reglamento que publica la Cámara de Diputados es de la reforma de 2014, anterior a la reforma de 2026 de la Ley, así que sus artículos se citan aquí como el texto publicado, no como novedad. Si quieres el panorama completo de la ley, la Ley de Migración en 7 puntos que sí te tocan te lo ordena por tema.
Tres «solidaridades» que se confunden
Primero, qué significa el término. En una obligación solidaria, quien debe cobrar puede reclamar el total a cualquiera de los obligados, sin tener que repartirlo. La responsabilidad subsidiaria funciona al revés: solo se reclama a quien responde en segundo lugar si el principal no paga. Y en la responsabilidad mancomunada cada obligado responde únicamente de su parte.
Con eso claro, las tres figuras que el lector mezcla funcionan distinto, y conviene verlas en paralelo. La solidaridad laboral vive en la Ley Federal del Trabajo (artículos 13 y 14): quien subcontrata responde frente a los trabajadores del contratista cuando este les incumple, y el objetivo es proteger al trabajador que cobra, no al INM. La solidaridad migratoria, en lo que toca al patrón, no existe en los textos revisados; los deberes migratorios del empleador son propios, no compartidos con el trabajador, y ahí la consecuencia es operativa más que económica. La tercera, la fiscal y de seguridad social, es otra figura que este artículo no analiza ni afirma: si tu duda va por ese lado, es tema aparte con tu contador.
Lo que sí queda claro es que citar una para justificar la otra produce conclusiones falsas en los dos sentidos.
Qué sí afirma la ley: el trabajador responde de su propia situación
Lo que la Ley sí escribe habla siempre de «el extranjero», no del patrón. Si una persona realiza actividades distintas a las que permite su condición de estancia, puede solicitar su regularización (artículo 134, fracción II) y pagar la sanción administrativa del artículo 146, que va de 20 a 100 días de salario mínimo (la conversión a pesos viene en el apartado de sanciones). Los residentes, además, deben avisar al INM un cambio de lugar de trabajo dentro de 90 días naturales (artículo 63 de la Ley y 167 del Reglamento), y omitirlo tiene una multa del artículo 158 en el mismo rango. El aviso corre para la persona, aunque quien se entera primero del cambio sea RH.
En los foros de la comunidad se repite el mismo patrón: el trabajador espera que la empresa haga el trámite, porque sin la empresa no hay trámite. Esa dependencia es real, pero no mueve la responsabilidad legal por su condición de estancia de un lado a otro; lo que sí significa es que, cuando la empresa no está registrada ante el INM, el trabajador queda fuera de la vía legal sin haber hecho nada mal.
Si prefieres que alguien revise cómo está repartida la carga en tu empresa, una consulta con el bufete sirve justo para eso: ordenar qué le toca a la empresa y qué a cada trabajador antes de que alguien presente nada.
La solidaridad que sí existe es la laboral, y se activa cuando subcontratas con extranjeros
El caso típico: una empresa «contrata a través de una tercera» a sus técnicos extranjeros y da por hecho que el riesgo migratorio es del contratista. Lo laboral vuelve a ella; lo migratorio sigue su propia lógica. Mezclarlos es el error de este escenario.
Subcontratación: el artículo 14 de la LFT
Según la Ley Federal del Trabajo, la subcontratación de servicios está limitada (artículo 13), y quien subcontrata responde solidariamente por las obligaciones que el contratista incumpla con sus trabajadores (artículo 14, reformado el 23 de abril de 2021). El mecanismo es de cobro: si el contratista no paga salarios ni prestaciones, el trabajador puede reclamar a quien se benefició de su trabajo. La consecuencia para la empresa que subcontrata técnicos extranjeros es que el pasivo laboral de esos técnicos puede regresar a ella aunque nunca los haya contratado directamente. Para el contexto de la reforma, qué cambió con la reforma al outsourcing de extranjeros lo explica en detalle.
El 10% de extranjeros y la obligación solidaria de capacitar (LFT art. 7)
El artículo 7 de la LFT pide que al menos el 90% de los trabajadores de una empresa sean mexicanos; en técnicos y profesionales se permite emplear extranjeros temporalmente, hasta el 10% de la especialidad. Lo único «solidario» que ese artículo pone entre el patrón y el trabajador extranjero es la obligación de capacitar a trabajadores mexicanos, no el papeleo migratorio. La LFT tiene además una multa residual en su artículo 1002, de 50 a 5,000 UMA, para violaciones sin sanción específica; si se aplica o no al artículo 7 no quedó verificado, así que no la damos por hecha.
Qué pasa con la parte migratoria cuando subcontratas
El contratista que emplea al extranjero necesita su propia Constancia de Inscripción de Empleador (CIE). En los textos revisados no hay una norma migratoria que traslade esa carga al cliente, de modo que la subcontratación no te convierte en solidario migratorio. Lo que sí puede ocurrir es que el INM verifique la oferta y al empleador en un trámite concreto, y ahí conviene que tu contratista tenga su propio registro en orden. No afirmamos un criterio del INM sobre cómo trata a las empresas cliente: si tu esquema tiene esa complicación, revísalo caso por caso.
Lo que sí te toca como empleador: la CIE y cuatro deberes que no se delegan
Aquí es donde más se traba la gente: se contrata primero y se tramita después. Los cuatro deberes propios del patrón con respaldo en texto son la CIE previa con la oferta que lleva sus datos, mantener esa CIE al día, verificar lo que la ocupación exige y no retener documentos migratorios.
La CIE se obtiene antes de ofrecer el trabajo, no después
El Reglamento (artículo 166) manda que quien vaya a contratar personal extranjero o emita una oferta de empleo promueva su CIE, y el INM explica que la oferta de empleo debe llevar los datos de la CIE y que esta se obtiene «previamente». La razón es que el INM necesita comprobar que el empleador existe antes de dar crédito a una oferta; para eso puede hacer una visita de verificación que confirma tanto la oferta como la existencia de la empresa. Si llegas tarde, la solicitud del trabajador se detiene, porque la prueba que el INM pide es la CIE y la oferta, no la palabra de quien quiere ser contratado.
Se pospone, muchas veces, por desconocimiento o por miedo a «meterse con migración». Si te reconoces ahí, los errores más comunes al tramitar la CIE por primera vez te muestran dónde se cae el expediente.
La CIE no caduca, pero hay que mantenerla viva
Las preguntas frecuentes del INM sobre la constancia de inscripción de empleador dicen que su vigencia es indefinida.
Lo que se renueva es lo que la sostiene: cualquier cambio de domicilio fiscal o de representante o apoderado legal se informa dentro de 30 días naturales, y la última declaración de impuestos que acompaña a la constancia se actualiza cada año (artículo 166). Esa actualización anual es la que se confunde con una renovación. El expediente original lleva la constancia del RFC, esa declaración y la lista de empleados con su nacionalidad. El NSS (número de seguridad social) no aparece en el Reglamento como requisito de la CIE, así que no lo busques ahí.
La confusión de «renovación anual» nace de ahí: la CIE no se renueva cada año, pero la declaración que la respalda sí se actualiza. Para hacerlo con orden, el checklist para actualizar la constancia sirve de guía.
Tip del abogado: Pon en tu calendario el día en que presentas la declaración anual de la empresa y actualiza ese mismo día el respaldo de la CIE. Una constancia que existe pero cuyos datos ya no coinciden con el domicilio ni el representante reales es un problema evitable.
Verificar y no retener
El artículo 140 del Reglamento le pide al empleador verificar que la persona extranjera cuente con las certificaciones, licencias, títulos o permisos que exija su ocupación. Es el único deber de verificación del empleador en el Reglamento, y aplica a profesiones reguladas, no a cualquier puesto. Aparte, el artículo 147 de la Ley sanciona retener, sin autorización de su titular, la documentación que acredita la identidad o la situación migratoria de un extranjero (pasaporte, tarjeta de residente), y aplica a cualquier persona, no solo a empresas. Dejar el pasaporte «en RH por trámite» sin que la persona lo autorice cae justo en ese supuesto.
Qué sanción te toca de verdad: lo que dice el catálogo y lo que no dice
Muchos lectores llegan con una cifra repetida, como «100 a 500 veces la UMA por cada trabajador extranjero sin permiso». Este apartado baja esas cifras al piso de lo que está escrito.
El catálogo de multas del INM no tiene renglón para el empleador
El catálogo de multas del INM (que cubre los artículos 145 a 158 de la Ley y 245 a 250 del Reglamento) no tiene ningún renglón por contratar sin CIE ni por contratar a alguien sin permiso para trabajar. Puedes verificarlo en el catálogo de multas del INM. Cifras como «100 a 500 veces la UMA» o «200 UTM por trabajador» circulan sin fuente: no aparecen en la Ley, el Reglamento ni el catálogo, así que no las repetimos como dato. Para el tema fino, sanciones por contratar extranjeros sin CIE, sin mitos llega a la misma conclusión por el mismo camino.
Las consecuencias que sí están escritas
Lo escrito es más estrecho de lo que se cree. La retención de documentos (artículo 147) va de 1,000 a 10,000 días de salario mínimo; con el valor de la UMA que publicó el INEGI para 2026 de $117.31, el cálculo da de $117,310.00 a $1,173,100.00.
La sanción del trabajador (artículos 146 y 158, de 20 a 100 días) da de $2,346.20 a $11,731.00. Las dos conversiones son cálculo propio: la Ley expresa estas multas en días de salario mínimo del Distrito Federal, y tomamos la UMA vigente como referencia, así que trátalas como orientativas. La multa laboral residual del artículo 1002 de la LFT (50 a 5,000 UMA) daría de $5,865.50 a $586,550.00 con la misma cuenta, y ya vimos que su aplicación al artículo 7 no está verificada. Para el panorama del lado del extranjero, las multas del INM por estancia irregular en UMAs las desglosa.
Si dudas de cómo está armado tu esquema de contratación, conviene revisarlo antes de firmar, no después: es más fácil corregir una oferta en papel que rehacerla con un trabajador esperando para empezar.
Lo que sí te cuesta sin multa: el expediente detenido
Esto no es una sanción: es una consecuencia operativa. Si tu CIE falta, no está al día o la oferta no lleva sus datos, el trabajador no avanza en su permiso, y su fecha de inicio se mueve sin que tú hayas hecho nada incorrecto.
El INM, además, puede verificar el domicilio y la existencia de la empresa. Si eso ocurre, tus derechos en una visita de verificación del INM te dicen qué esperar y qué no tienes que entregar sin revisar. Lo que cambia con tiempo y orden es qué tan rápido se resuelve.
Antes de contratar a un extranjero: la lista que te evita el problema (según tu caso)
El RH con prisa («empieza el lunes») y la pyme que contrata a un solo extranjero necesitan lo mismo: un orden de revisión corto y verificable.
La verificación en cuatro pasos, en el orden que importa
- Condición de estancia. Confirma que el candidato tiene una condición de estancia con permiso para laborar, o que va por la ruta de la visa de trabajo por oferta de empleo (visa de trabajo en México: ¿primero la oferta de empleo?). Un residente temporal sin la leyenda de permiso para laborar no tiene autorización para trabajar, aunque ya tenga su tarjeta.
- CIE de la empresa. Haz la verificación documental de tu propia empresa: que la CIE esté vigente y al corriente, con domicilio, representante y la última declaración que la respalda.
- Oferta de empleo completa. Debe incluir ocupación, temporalidad, lugar de trabajo y los datos de la CIE. Para el detalle del documento, los requisitos del contrato laboral para la visa de trabajo lo cubren.
- Tarjeta vigente y control de avisos. Pide la tarjeta de residente, anota su vencimiento y lleva la lista de empleados con nacionalidad al día. El alta en el IMSS corre por carril aparte: sincronizar el alta del IMSS con el INM evita que los dos registros cuenten historias distintas.
El orden importa porque cada paso destraba el siguiente: sin condición de estancia no hay permiso que valga, y sin CIE la oferta no tiene respaldo. Un detalle útil: «buena fe» no aparece como excluyente en los textos revisados, así que no cuentes con que acreditarla te exime; lo que protege es tener cada paso documentado.
Qué hacer si ya contrataste y la documentación no estaba en orden
Esto tiene solución, y empieza por separar quién arregla qué. Regularizar al trabajador es posible por el artículo 134, fracción II, y la sanción es suya. La empresa regulariza su CIE y mantiene al día los avisos de 30 días.
Mientras tanto, nadie guarda el pasaporte ni la tarjeta de residente. Si la relación termina, cómo se da de baja a un extranjero ante el INM tiene su propio procedimiento. El tropiezo habitual es actuar sin separar los dos carriles: se arregla la CIE y se olvida la situación del trabajador, o al revés.
Conviene la ruta interna / conviene un asesor, según tu volumen
Conviene llevarlo con asesoría si:
- Subcontratas servicios con personal extranjero y no sabes quién tiene CIE.
- Tienes varias contrataciones de extranjeros en el año.
- Ya contrataste y algún documento está en duda.
- Una fecha de inicio comprometida depende de que el INM resuelva a tiempo.
Puedes hacerlo por tu cuenta si:
- Contratas a un solo extranjero al año, con una condición de estancia que ya permite laborar.
- Tu CIE ya existe y tus datos fiscales no han cambiado.
- Tienes tiempo para revisar cada paso antes de ofrecer el puesto.
Si estás en el primer bloque, nuestra página para empleadores explica cómo trabaja el bufete con empresas.
Esta semana: revisa que tu CIE esté al día y que cada oferta lleve sus datos
Tres ideas para quedarte con ellas. Primera: la Ley de Migración no hace solidario al patrón por la situación del trabajador, pero la LFT sí lo hace cuando subcontratas. Segunda: los deberes propios existen y el primero es la CIE antes de ofrecer el trabajo. Tercera: lo que la ley escribe contra el patrón es estrecho, y lo que de verdad cuesta es el expediente detenido.
El paso que puedes dar hoy: abre tu CIE, confirma que el domicilio y el representante son los actuales, y revisa que cada oferta de empleo vigente lleve los datos de esa constancia. Si tu caso incluye subcontratación, varias contrataciones o documentación en duda, agenda una consulta para revisar tu esquema antes de presentar nada: corregir una oferta sin respaldo después cuesta más que armarla bien desde el principio.
Preguntas Frecuentes
P1¿El patrón responde solidariamente por la situación migratoria de su trabajador?
No, según el texto vigente de la Ley de Migración, que no establece solidaridad expresa del patrón por esa situación. La solidaridad que sí existe es la laboral, al subcontratar (LFT, artículo 14). Eso no elimina los deberes propios del empleador ante el INM.
P2¿Una empresa puede ser sancionada por contratar a un extranjero sin permiso para trabajar?
El catálogo de multas del INM no tiene un renglón específico para el empleador por esa conducta. Sí hay consecuencias operativas, como el expediente detenido o una visita de verificación, y la LFT tiene una multa residual cuya aplicación a este caso no está verificada.
P3¿La Constancia de Inscripción de Empleador caduca cada año?
No: el INM indica que su vigencia es indefinida. Lo que se actualiza cada año es la última declaración de impuestos que la acompaña, y los cambios de domicilio o representante se avisan dentro de 30 días naturales.
P4¿Puede RH guardar el pasaporte o la tarjeta de residente de un empleado extranjero?
No sin autorización de su titular. El artículo 147 de la Ley de Migración sanciona retener la documentación migratoria de un extranjero sin ella, con una multa de 1,000 a 10,000 días de salario mínimo, y aplica a cualquier persona.
P5¿Qué pasa con el trabajador extranjero si su empresa no tiene CIE?
Su solicitud de permiso para laborar no puede avanzar, porque la oferta debe llevar los datos de la CIE. El trabajador queda fuera de la vía legal aunque no haya hecho nada mal, y por eso la CIE va antes de la oferta.
Aviso legal: La información de este artículo es orientativa y se basa en la Ley de Migración, su Reglamento y las prácticas vigentes del INM al momento de su publicación. Cada caso migratorio tiene particularidades que pueden cambiar el resultado. Esta guía no sustituye la asesoría legal personalizada de un abogado migratorio. Si tu situación es delicada o urgente, agenda una consulta para evaluar tu caso específico.
