Un director de planta en Querétaro me llamó en mayo de 2021 con la voz entrecortada. Tenía ocho ingenieros alemanes en su línea de producción, todos contratados a través de un outsourcer. La reforma acababa de publicarse en el Diario Oficial y su abogado laboralista le dijo que esos ocho ingenieros debían «pasar a nómina directa». La pregunta que me hizo fue la misma que he escuchado cientos de veces desde entonces: «¿Y qué pasa con sus visas?»
En 15 años asesorando a empresas con personal extranjero, la reforma de subcontratación de 2021 generó más consultas urgentes que cualquier otro cambio normativo. Este artículo explica qué cambió para las empresas que contratan extranjeros mediante outsourcing, qué obligaciones migratorias aparecen al internalizar ese personal, y cómo evitar el limbo legal que deja al extranjero sin empleador registrado ante el INM.
Respuesta rápida: La reforma de abril de 2021 prohibió poner personal a disposición de otra empresa, lo que incluye a trabajadores extranjeros contratados vía outsourcer. Si tu empresa absorbió extranjeros del outsourcer, necesitas tu propia Constancia de Inscripción de Empleador (CIE) ante el INM, notificar el cambio de empleador en un plazo de 90 días naturales, y verificar que la condición de estancia de cada extranjero siga vigente. La visa no se pierde, pero el incumplimiento genera multas para ambos lados.
Qué prohibió la reforma de outsourcing y qué sigue permitido
La subcontratación de personal murió en abril de 2021
El 23 de abril de 2021 se publicó en el Diario Oficial de la Federación la reforma que modificó la Ley Federal del Trabajo, el Código Fiscal de la Federación, la Ley del Seguro Social y la Ley del Infonavit en materia de subcontratación. El cambio central fue contundente: el artículo 12 de la LFT ahora prohíbe que una persona física o moral ponga trabajadores propios a disposición de otra empresa.
Antes de la reforma, un outsourcer contrataba al ingeniero alemán, lo inscribía en el IMSS bajo su registro patronal, y lo «prestaba» a tu planta. El outsourcer era el patrón legal ante el IMSS, el SAT y el INM. Tu empresa pagaba una factura por servicios y el ingeniero aparecía en tu piso de producción sin figurar en tu nómina. Ese esquema dejó de ser legal el 24 de abril de 2021.
Servicios especializados con REPSE — la excepción que sobrevivió
La reforma no eliminó toda forma de subcontratación. Lo que sí permite es la prestación de servicios especializados o la ejecución de obras especializadas que no formen parte del objeto social ni de la actividad económica preponderante de la empresa contratante. Para operar legalmente bajo este esquema, la empresa prestadora debe inscribirse en el Registro de Prestadoras de Servicios Especializados u Obras Especializadas (REPSE) ante la STPS.
Una empresa de limpieza industrial que emplea personal extranjero para dar servicio a una armadora puede seguir operando si tiene REPSE registrado en el portal de la STPS y su actividad no coincide con el objeto social de la armadora. La clave está en que el personal realice una actividad especializada distinta a la actividad principal de quien contrata el servicio.
Qué significa esto si tu outsourcer contrataba extranjeros
Aquí es donde la mayoría de directores de RH se confundieron. Muchas empresas operaban con outsourcers que contrataban personal extranjero calificado — ingenieros, técnicos especializados, ejecutivos comerciales — y los ponían a trabajar dentro de la operación principal de la empresa beneficiaria. Bajo la reforma, ese esquema es subcontratación de personal prohibida, sin importar la nacionalidad del trabajador.
El error más frecuente que vi en los meses posteriores a la reforma fue asumir que tener el REPSE resolvía todo. El REPSE es un registro laboral ante la STPS; la CIE es un registro migratorio ante el INM. Son trámites ante autoridades distintas, con requisitos distintos, y uno no sustituye al otro. Una empresa con REPSE pero sin CIE que emplea extranjeros opera en irregularidad migratoria, aunque cumpla al cien por ciento con la legislación laboral.
Tip del abogado: Si contratas servicios especializados a una empresa que emplea extranjeros, verifica que esa empresa tenga tanto el REPSE como su propia CIE. Si no tiene CIE, los extranjeros que trabajan bajo su nómina están en irregularidad migratoria — y la responsabilidad solidaria puede alcanzarte a ti como contratante. Más detalles sobre cómo tramitar la CIE por primera vez en nuestra guía paso a paso.
La CIE no se hereda: tu empresa necesita la suya propia
La CIE es intransferible — pertenece a la razón social que la tramitó
La Constancia de Inscripción de Empleador está vinculada al RFC y a la razón social de la empresa que la tramitó. Cuando el outsourcer tenía la CIE y registraba al extranjero ante el INM como su empleado, todo el historial migratorio laboral de ese extranjero quedaba ligado al outsourcer. Al momento de la absorción, la empresa beneficiaria — tu empresa — necesita tramitar su propia CIE para poder registrar al extranjero como su empleado ante el INM.
La CIE del outsourcer no se transfiere, no se cede, no se «comparte». Es como un registro patronal del IMSS: cada empresa tiene el suyo. Y sin CIE propia, tu empresa no puede legalmente tener extranjeros en su nómina, independientemente de que estén dados de alta en el IMSS, cuenten con RFC y paguen impuestos.
El limbo migratorio de la transición (y cómo evitarlo)
El caso que más me marcó en 2021 fue una empresa automotriz en Querétaro con ocho ingenieros alemanes. El outsourcer dio de baja a los ingenieros ante el INM como parte de su cierre de operaciones. La empresa automotriz los absorbió en nómina directa, los dio de alta en el IMSS, les firmó contrato — pero no tenía CIE. Durante 45 días, esos ocho ingenieros trabajaron legalmente ante el SAT y el IMSS, pero en irregularidad migratoria ante el INM. Tenían condición de estancia vigente pero su empleador registrado ante el INM ya no existía, y el nuevo empleador no estaba registrado para contratar extranjeros.
La solución es sencilla pero requiere anticipación: tramitar la CIE ANTES de formalizar la absorción. El trámite de la CIE tarda entre 7 y 10 días hábiles cuando el expediente llega completo. Si lo inicias el mismo día que firmas el acta de transferencia, ya llegas tarde. La secuencia correcta es: primero la CIE, después la absorción formal, después la notificación al INM.
Si tu empresa ya absorbió extranjeros sin tener CIE, conviene regularizar cuanto antes. Las sanciones por contratar extranjeros sin CIE incluyen multas administrativas y pueden complicar futuras contrataciones de personal extranjero. También vale la pena saber que la CIE técnicamente no caduca pero sí debe actualizarse cada año con la declaración fiscal vigente.
Tip del abogado: Antes de absorber personal extranjero de un outsourcer, pide al outsourcer que NO dé de baja al extranjero ante el INM hasta que tu CIE esté lista. Así el extranjero tiene empleador registrado durante toda la transición y no cae en limbo migratorio. Coordina los tiempos entre la baja del outsourcer y tu alta como empleador.
Si después de leer lo que sigue prefieres que alguien que ha manejado decenas de estas transiciones coordine los tiempos entre el INM, la STPS y tu nómina, agendar una consulta con el bufete toma 15 minutos y te ahorra las semanas de aprender por tu cuenta los detalles que vienen a continuación.
Qué pasa con la visa del extranjero cuando cambia de empleador
Tu condición de estancia no se pierde por cambiar de empleador
La pregunta más común del extranjero que «pasó a nómina directa» es si su visa sigue siendo válida. La respuesta corta: sí. La condición de estancia de residente temporal con permiso para laborar se mantiene aunque cambie el empleador. La visa está vinculada a la persona, no a la empresa específica. Lo que sí cambia es el registro del empleador ante el INM, y ese cambio debe notificarse formalmente.
El artículo 62 del Reglamento de la Ley de Migración establece que el extranjero tiene la obligación de notificar al INM cualquier cambio en su situación laboral, incluyendo el cambio de empleador. No hacerlo no invalida la visa de inmediato, pero sí genera una infracción administrativa que puede complicar futuras renovaciones o trámites.
Los 90 días para notificar al INM (y qué documentos necesitas)
El plazo para notificar un cambio de lugar de trabajo — que en la práctica significa cambio de empleador, no de domicilio ni de puesto — es de 90 días naturales contados desde la fecha en que ocurrió el cambio. Los documentos que necesitas son: el formato de solicitud de trámite migratorio de estancia llenado electrónicamente a través del portal de trámites del INM para empleadores, y una carta firmada por el extranjero bajo protesta de decir verdad donde declare el cambio, indicando el empleador anterior, el empleador nuevo, y la fecha exacta del cambio.
En la práctica, conviene llevar como respaldo adicional una copia del acta de transferencia de personal entre el outsourcer y tu empresa, una copia de la CIE vigente del nuevo empleador, y una copia del contrato laboral firmado con la nueva empresa. El INM no siempre los pide, pero cuando los pide y no los tienes, el trámite se detiene y los plazos empiezan a correr en tu contra.
Qué pasa si no notificas a tiempo
El artículo 158 de la Ley de Migración establece sanciones por abstenerse de informar al INM sobre cambios en la situación migratoria o hacerlo de forma extemporánea. La multa varía según la gravedad y la reincidencia, pero más allá del monto, la consecuencia operativa real es que al momento de renovar la tarjeta de residente o solicitar cualquier otro trámite, el INM puede detectar la inconsistencia entre el empleador registrado y el empleador real. Eso detiene el trámite hasta que se regularice, y mientras tanto el extranjero puede quedar sin documento vigente.
Para la guía completa del trámite de notificación, incluyendo el formato descargable y los errores más frecuentes al llenarlo, consulta nuestra guía completa para notificar cambio de trabajo al INM.
La proporción 90/10 y la propuesta de Morena de 2026
Art. 7 LFT — máximo 10% de trabajadores extranjeros por especialidad
El artículo 7 de la Ley Federal del Trabajo establece que toda empresa en México debe emplear al menos un 90% de trabajadores mexicanos. Para las categorías de técnicos y profesionales, los trabajadores deben ser mexicanos salvo que no exista personal nacional con la especialidad requerida. En ese caso, la empresa puede contratar extranjeros de forma temporal en una proporción que no exceda el 10% de los trabajadores de esa especialidad.
La LFT agrega dos obligaciones que muchas empresas pasan por alto. Primera: la empresa y el extranjero tienen la obligación conjunta de capacitar a trabajadores mexicanos en la especialidad del puesto extranjero. Segunda: esta restricción no aplica a directores, administradores y gerentes generales de la empresa. Un CEO extranjero no cuenta para la cuota del 10%, pero un ingeniero de procesos sí.
En la práctica, he visto empresas que interpretan la proporción de forma global — «tenemos 100 empleados y 8 extranjeros, estamos debajo del 10%» — cuando la LFT la calcula por especialidad. Si tienes 20 ingenieros de procesos y 5 son extranjeros, estás en el 25% de esa categoría específica, muy por encima del límite legal. El cálculo correcto se hace por puesto o especialidad, no sobre la plantilla total.
Conoce los derechos laborales de los extranjeros en México para entender cómo la LFT protege al trabajador extranjero aun cuando su condición de estancia tenga limitaciones.
La propuesta de reducir la cuota a 75/25 (marzo 2026)
En marzo de 2026, una diputada de Morena presentó ante la Cámara de Diputados una iniciativa para reformar el artículo 7 de la LFT. La propuesta busca reducir la cuota de contratación de personal mexicano del 90% al 75% en puestos operativos y profesionales, con el objetivo de dar mayor acceso a empleo formal a migrantes en situación de vulnerabilidad.
Al momento de publicación de este artículo, la iniciativa está pendiente de dictamen y no ha sido aprobada. Si llegara a aprobarse, ampliaría el margen de contratación de extranjeros del 10% al 25% por especialidad, lo que cambiaría sustancialmente la planificación de RH para empresas que dependen de talento extranjero especializado. Mientras no se apruebe, la regla vigente sigue siendo 90/10.
EOR, la alternativa post-outsourcing para empresas extranjeras
Qué es un EOR y por qué es legal después de la reforma
El Employer of Record (EOR) es una figura que ganó tracción en México después de la reforma de 2021. Funciona así: una empresa legalmente constituida en México — el EOR — contrata al trabajador en su propia nómina, cumple con todas las obligaciones laborales, fiscales y de seguridad social, y factura a la empresa extranjera por el servicio.
La diferencia con el outsourcing prohibido cambia todo. El outsourcer ponía trabajadores «a disposición» de la empresa beneficiaria — el trabajador operaba dentro de la empresa contratante, bajo su dirección. El EOR es el empleador real: el trabajador trabaja PARA el EOR, que a su vez presta un servicio a la empresa extranjera. Para operar legalmente, el EOR necesita estar inscrito en el REPSE ante la STPS como prestador de servicios especializados.
¿Quién es el empleador ante el INM — el EOR o la empresa extranjera?
Desde la perspectiva migratoria, el empleador ante el INM es el EOR. Es el EOR quien necesita la CIE, quien emite la oferta de empleo con el NUT (Número Único de Trámite), y quien notifica altas, bajas y cambios al INM. La empresa extranjera no aparece en el radar del INM porque no tiene personalidad jurídica en México.
El riesgo principal al usar un EOR para contratar extranjeros es no verificar que tenga la CIE vigente. He visto EORs con REPSE impecable, cumplimiento fiscal intachable, y cero CIE. El resultado: los extranjeros que contratan trabajan en irregularidad migratoria sin saberlo. Cuando el extranjero necesita renovar su tarjeta de residente, el INM descubre que su «empleador» no está registrado para contratar extranjeros — y el trámite se detiene.
Antes de contratar un EOR, pide tres cosas: copia del REPSE vigente, copia de la CIE vigente ante el INM, y confirmación de que el contrato laboral es compatible con la visa de trabajo que tramitarán para el extranjero. Si alguno de los tres falta, busca otro proveedor.
Tip del abogado: El plazo adicional para obtener la visa de un extranjero contratado vía EOR es de 6 a 12 semanas, sumadas al proceso normal de contratación. Si tienes una fecha de inicio comprometida con un candidato internacional, arranca el trámite migratorio al mismo tiempo que el laboral — no después.
Sanciones reales: qué le pasa a tu empresa y al extranjero
Sanciones laborales por outsourcing irregular (STPS)
La reforma estableció multas que van desde 2,000 hasta 50,000 veces la UMA para empresas que operan esquemas de subcontratación de personal prohibidos. Con el valor de la UMA en 2026, eso significa multas de hasta aproximadamente $5.5 millones de pesos. La STPS también puede imponer la clausura del establecimiento y, en casos graves, existen responsabilidades penales para los representantes legales de la empresa.
Sanciones migratorias por emplear extranjeros sin CIE (INM)
Del lado migratorio, emplear a un extranjero sin contar con la CIE vigente constituye una infracción a la Ley de Migración que se sanciona con multa administrativa. La multa en sí no suele ser la peor consecuencia. Lo que realmente duele es que el INM puede iniciar una verificación migratoria domiciliaria que detiene la operación del personal extranjero durante 30 a 60 días mientras se resuelve. He visto plantas de producción con ingenieros extranjeros clave que perdieron semanas de productividad porque la verificación les impidió presentarse a trabajar mientras se resolvía su situación.
Las consecuencias detalladas están en nuestra guía de responsabilidad solidaria del patrón ante el INM.
La responsabilidad solidaria que nadie anticipa
La reforma estableció la responsabilidad solidaria de la empresa beneficiaria sobre las obligaciones laborales, fiscales y de seguridad social del outsourcer o prestador de servicios. Si el outsourcer que contrataba a tus extranjeros dejó deudas con el IMSS, el Infonavit o el SAT, la empresa beneficiaria responde por esas deudas.
Del lado fiscal, los pagos por servicios de subcontratación de personal que no cumplan con la reforma no son deducibles para efectos del ISR ni acreditables para efectos del IVA. Eso significa que la empresa no solo pagó el servicio — además pierde la deducción fiscal, lo que aumenta la carga tributaria retroactivamente.
El cálculo financiero suele justificar los honorarios de un bufete migratorio: la diferencia entre $8,000-15,000 de asesoría preventiva versus $500,000+ de una multa, una verificación detenida, o un rechazo en cascada de los trámites de todo tu personal extranjero hasta que estés al día.
Checklist: cómo internalizar a tus empleados extranjeros sin romper nada
Antes de la absorción (CIE + IMSS + contratos)
El orden importa más que la velocidad. Estos tres pasos se completan ANTES de que el extranjero aparezca en tu nómina:
- Tramita tu CIE ante el INM. Si no la tienes, inicia el trámite con al menos 15 días hábiles de anticipación. El expediente incluye acta constitutiva, instrumento de poderes, RFC, declaración fiscal, comprobante de domicilio y la lista de empleados extranjeros que contratarás. Si tu empresa tiene sucursales en distintos estados, la lógica de la CIE cambia.
- Prepara los contratos laborales. Cada contrato debe ser compatible con la condición de estancia del extranjero. Un residente temporal con permiso para laborar necesita un contrato que especifique la actividad, el salario mínimo profesional correspondiente, y la duración. Los contratos genéricos que no mencionan la condición de estancia complican las renovaciones de visa.
- Coordina con tu departamento contable la alta en el IMSS. La sincronización entre el alta IMSS y el INM es un paso que frecuentemente se tropieza por el famoso Error 36 del sistema IDSE cuando los datos migratorios no coinciden.
Durante la transición (notificaciones INM + baja del outsourcer)
- Solicita al outsourcer que dé de baja al extranjero ante el INM — pero coordina el timing. La baja del extranjero ante el INM tiene sus propios requisitos y plazos. Idealmente, la baja del outsourcer y el alta de tu empresa ante el INM ocurren el mismo día o con días de diferencia, no con semanas.
- Notifica el cambio de empleador al INM. El extranjero tiene 90 días naturales, pero mientras más pronto lo haga, mejor. El formato se llena electrónicamente en el portal del INM, se imprime, se firma a mano, y se presenta en la oficina que corresponde al domicilio fiscal de la empresa.
Después de la absorción (verificación y cumplimiento continuo)
- Actualiza la CIE anualmente. Cada año, cuando presentes tu declaración fiscal, actualiza la CIE con los datos fiscales nuevos. El checklist para actualizar la CIE te evita omisiones que pueden invalidar el registro.
Conviene contratar al bufete para la transición si:
- Tienes más de 3 extranjeros que absorber del outsourcer
- Los plazos de la reforma ya pasaron y necesitas regularizar retroactivamente
- Tu empresa tiene sucursales en distintos estados con personal extranjero distribuido
Puedes hacerlo solo si:
- Absorbes a un solo extranjero con documentación migratoria en orden
- Tu empresa ya tiene CIE vigente y actualizada
- Tienes experiencia previa notificando cambios al INM
Conclusión
Tres puntos para cerrar. Primero: la reforma de 2021 prohibió poner personal a disposición de otra empresa, sin importar si ese personal es mexicano o extranjero. Si tu outsourcer contrataba extranjeros para tu operación, esos extranjeros ahora deben estar en tu nómina directa. Segundo: la CIE no se hereda ni se transfiere. Tu empresa necesita la suya propia ANTES de absorber al personal extranjero — no después, no «cuando se pueda». Tercero: no notificar el cambio de empleador al INM dentro de los 90 días naturales genera sanciones administrativas y puede trabar futuras renovaciones de visa del extranjero.
El paso inmediato que puedes hacer hoy: verifica si tu empresa tiene CIE propia vigente y actualizada con la declaración fiscal del último ejercicio. Si la tienes, revisa que los extranjeros en tu nómina estén registrados bajo tu razón social ante el INM y no bajo la del outsourcer anterior. Si no la tienes, ese es tu primer trámite pendiente.
Si tu empresa absorbió extranjeros del outsourcer y aún no has notificado al INM, o si necesitas tramitar la CIE desde cero porque nunca la tuviste, agenda una consulta para revisar tu expediente completo. Regularizar después siempre cuesta más que prevenir.
Asesoría Legal Migratoria
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P1 ¿Se puede contratar extranjeros por outsourcing en México después de la reforma?
No mediante subcontratación de personal, que está prohibida desde abril de 2021. Lo que sí se permite es contratar servicios especializados con REPSE donde la empresa prestadora emplee extranjeros para su propia actividad especializada, siempre que cuente con CIE ante el INM.
P2 ¿Qué necesita una empresa mexicana para contratar a un extranjero?
La empresa necesita la Constancia de Inscripción de Empleador (CIE) ante el INM, emitir una oferta de empleo con NUT, y verificar que el extranjero cuente con condición de estancia que autorice trabajar. También debe cumplir la proporción 90/10 del artículo 7 de la LFT por especialidad.
P3 ¿Qué pasa si un extranjero trabajaba para un outsourcer y la empresa lo absorbe?
La condición de estancia del extranjero se mantiene vigente. La empresa que lo absorbe necesita su propia CIE, y el extranjero debe notificar al INM el cambio de empleador dentro de los 90 días naturales siguientes. La CIE del outsourcer no se transfiere a la nueva empresa.
P4 ¿Cuántos extranjeros puede contratar una empresa en México?
La LFT establece un máximo de 10% de trabajadores extranjeros por categoría de especialidad, no sobre la plantilla total. Directores, administradores y gerentes generales están exentos de esta cuota. Existe una propuesta de marzo 2026 para reducir la cuota a 75/25, pero al momento de publicación no ha sido aprobada.
P5 ¿Qué sanciones hay por contratar extranjeros sin CIE?
El INM impone multas administrativas y puede iniciar verificaciones migratorias domiciliarias que detienen la operación del personal extranjero por 30 a 60 días. Del lado laboral, las multas por outsourcing irregular alcanzan hasta $5.5 millones de pesos, y los pagos por servicios no registrados pierden deducibilidad fiscal.
Aviso legal: La información de este artículo es orientativa y se basa en la Ley de Migración, su Reglamento y las prácticas vigentes del INM al momento de su publicación. Cada caso migratorio tiene particularidades que pueden cambiar el resultado. Esta guía no sustituye la asesoría legal personalizada de un abogado migratorio. Si tu situación es delicada o urgente, agenda una consulta para evaluar tu caso específico.