Sanciones por Contratar Extranjeros Sin CIE, Sin Mitos

Alguien te dijo, el contador, un video o un conocido de otra empresa, que contratar a una persona extranjera sin la Constancia de Inscripción de Empleador (CIE) trae una sanción administrativa fija, y ahora buscas la cifra exacta de las sanciones a empresas por contratar extranjeros sin CIE. Esa cifra no existe en la ley migratoria: leímos completos la Ley de Migración, su Reglamento y el catálogo de multas del INM, y ninguno trae un renglón para quien contrata sin CIE. Eso no significa que no haya nada que atender. Aquí ves qué obliga el Reglamento, qué consecuencias sí están escritas y a quién le tocan, y cómo se ordena el problema para resolverlo.

Contratar sin CIE: la obligación está clara y la multa específica no existe

Lo que sí obliga el artículo 166 del Reglamento

El error más común empieza con una idea cómoda: la CIE es un papel que se saca después, cuando la persona ya está en nómina. Basta leer lo que dice el Reglamento de la Ley de Migración sobre la constancia de inscripción del empleador para ver que la constancia va antes de contratar o de emitir la oferta formal de empleo. Obliga a personas físicas y morales por igual, sin importar el tamaño de la empresa, y el texto no da plazo de gracia. Por eso el incumplimiento existe desde el primer día de trabajo, aunque nadie lo haya notado todavía.

No es un trámite de una sola hoja. Para una persona moral, el artículo 166 pide acta constitutiva, poder del representante, su identificación, un comprobante de domicilio de no más de 30 días, el RFC con la constancia de la última declaración anual y la lista de la plantilla con la nacionalidad de cada persona. Con esos documentos la autoridad ubica quién contrata, dónde opera y cuántas personas extranjeras tiene. Si quieres el paso a paso completo, cómo tramitar la CIE por primera vez lo desarrolla con calma.

Lo que revisamos en la Ley de Migración y qué encontramos (y qué no)

Revisamos tres textos completos: la Ley de Migración en su texto vigente (reforma del DOF del 15 de enero de 2026), el Reglamento (última reforma, DOF del 23 de mayo de 2014) y el catálogo de multas del INM, que ocupa una sola página. El capítulo de sanciones a particulares, artículos 143 a 158 de la Ley, habla de las empresas de transporte internacional (151 a 157) y de quien recibe en custodia a un extranjero (149). La palabra «empleador» ni siquiera aparece en la Ley, y el artículo 166 del Reglamento, el que exige la CIE, no trae una sanción propia.

De dónde salen las cifras y las sanciones que circulan

Clausura temporal, inhabilitación para contratar, cancelación de CIE, congelación de trámites migratorios, una anotación de que la empresa «no cuenta con operación normal»: son las consecuencias que más se repiten en publicaciones y videos sobre este tema. Buscamos cada una en la Ley y en el Reglamento y ninguna aparece aplicada a una empresa por no tener la CIE. Tampoco hay un rango en días de salario ni una cifra en pesos que se pueda atribuir a ese supuesto. Lo que sí existe son otras consecuencias, en otras leyes y para otros supuestos, y las ves una por una más abajo.

Si después de leer lo que sigue prefieres que otra persona revise tu plantilla y arme el expediente, una consulta con el bufete es una conversación corta y te ahorra aprender por tu cuenta los detalles de cada sección.

Quién debe tener la CIE: más empresas de las que creen y en más domicilios

Dos creencias se repiten entre dueños de pyme y áreas de RH: que la CIE es cosa de corporativos, y que la del domicilio fiscal cubre toda la operación. Las dos fallan por el mismo motivo, que el Reglamento obliga al empleador por lo que hace, no por lo grande que sea ni por dónde esté su oficina principal.

Persona moral y persona física con actividad empresarial: dos expedientes distintos

La obligación es la misma para ambas, pero armar la carpeta no lleva el mismo tiempo. La persona moral (S.A. de C.V., S. de R.L., sociedad civil) depende de documentos notariales, el acta constitutiva y el poder de quien la representa, y conseguir una copia certificada actual suele tardar más que el trámite mismo.

La persona física con actividad empresarial, como el médico con consultorio o el arquitecto que firma proyectos, no tiene acta ni poder que acreditar, así que su carpeta es más corta y casi toda sale de sus propias descargas fiscales.

Confirma la lista vigente con la oficina del INM que te corresponde antes de presentar, porque un documento faltante detiene el expediente sin importar qué tan completo esté el resto.

Sucursales y plantas: cada domicilio con extranjeros cuenta

El Reglamento manda dar de alta los domicilios donde laboren personas extranjeras. La CIE del domicilio fiscal no cubre por sí sola la planta de otro estado ni la sucursal de otra colonia. Si registras solo el domicilio fiscal y asignas a alguien a otra planta, esa persona trabaja en un domicilio que el INM no tiene dado de alta, y la inconsistencia aparece justo cuando se presenta cualquier trámite de esa persona. Para ver cómo se resuelve con varias ubicaciones, está cómo funciona la CIE cuando hay sucursales y plantas.

La actualización anual que se olvida

La CIE no se obtiene y se olvida. El artículo 166 la liga a la última declaración anual de impuestos, y ese respaldo se actualiza cada año; por qué la CIE sí se actualiza cada año explica el mecanismo. Un recordatorio en el calendario de la empresa, pegado a la fecha en que presentas la declaración anual, evita llegar al siguiente trámite con un respaldo fiscal que ya no es el vigente.

Las consecuencias que sí están en la ley y a quién le tocan

El lector quiere un número, y aquí van los que sí existen, cada uno en la ley que lo trae. La pregunta útil no es cuánto te cobran por no tener la CIE, sino qué dejaste sin atender mientras no la tuviste.

Los importes parten de el valor de la UMA 2026 que publicó el INEGI: UMA 2026 = $117.31 diarios (INEGI, vigente desde el 1 de febrero de 2026). La Ley de Migración todavía dice «salario mínimo general vigente en el Distrito Federal», y el transitorio Tercero del decreto publicado en el DOF el 27 de enero de 2016 manda leer esas menciones como UMA. Por eso la conversión a pesos es cálculo propio, y cambia cada año.

Ninguna de las cuatro filas es la multa por no tener la CIE.

La multa laboral que sí aplica a una empresa (LFT)

El artículo 1002 de la Ley Federal del Trabajo castiga las violaciones a las normas de trabajo que no tienen una sanción específica en otro lugar de la Ley, con una multa de 50 a 5,000 veces la UMA. Los artículos 994 a 1001 no sancionan de forma específica el artículo 7, el del porcentaje de personal mexicano, así que esa sanción residual es la que cubre rebasarlo. Con la UMA 2026 de $117.31, el rango va de $5,865.50 a $586,550.00 (cálculo propio).

La aclaración que importa: es una multa del ámbito laboral, el de la inspección del trabajo, no del INM, y no castiga la falta de CIE sino exceder los porcentajes del artículo 7. Por eso un empleador puede tener su CIE perfecta y, aun así, quedar expuesto si su plantilla no respeta la proporción de personal mexicano.

Lo que cuesta retener documentos y quién paga el aviso tardío

Hay un hábito inocente que sí tiene precio. Un área de RH que guarda los pasaportes o las tarjetas de cada trabajador extranjero «por seguridad» o «mientras se arma el contrato», sin que la persona lo autorice, puede quedar dentro del artículo 147 de la Ley de Migración, que sanciona la retención de documentos migratorios sin autorización de su titular a cualquier persona, no solo a empresas. La regla protege que cada quien tenga consigo su propia documentación, y la multa es de 1,000 a 10,000 días de salario mínimo: de $117,310.00 a $1,173,100.00 con la UMA 2026 (cálculo propio). Devolver los originales y quedarte con copias simples cierra el problema.

El aviso tardío funciona al revés. El artículo 158 multa con 20 a 100 días de salario mínimo (de $2,346.20 a $11,731.00 con la UMA 2026, cálculo propio) a la persona extranjera residente que no avisa su cambio de lugar de trabajo, y la paga ella, no la empresa. Si el trabajador llega a regularizar su situación, los artículos 145 y 146 también le imponen multas, de 20 a 40 y de 20 a 100 días ($2,346.20 a $4,692.40 y $2,346.20 a $11,731.00, cálculo propio): son un costo de la persona, no de la empresa. Para ver cómo se reparten las obligaciones entre patrón y trabajador, el blog tiene un texto aparte sobre la responsabilidad solidaria del patrón por incumplimientos migratorios.

Si tu plantilla toca más de una de estas filas, una consulta con el bufete sirve para decidir en qué orden atenderlas antes de que cualquier autoridad pregunte, y suele costar mucho menos que aprender el orden por prueba y error.

Dónde pasa de multa a delito (y por qué no es tu caso si no hay lucro)

El artículo 159, fracción III, de la Ley de Migración tipifica como delito albergar o transportar personas extranjeras con fin de lucro para evadir la revisión migratoria. La pena es de 8 a 16 años de prisión y multa de 5,000 a 15,000 días de salario mínimo: de $586,550.00 a $1,759,650.00 con la UMA 2026 (cálculo propio). Esa es la línea roja penal de la Ley, y está pensada para quien lucra ocultando personas de la autoridad.

No es la consecuencia de no tener CIE. Exige las dos cosas a la vez, lucro e intención de evadir la revisión, y una empresa que contrató a una persona sin registrarla, pero a la vista y con nómina, no está en ese supuesto. Se menciona aquí para que sepas dónde termina la zona administrativa y empieza la penal, no para asustarte.

El límite del 10% de personal extranjero no es lo que dicen

El patrón típico: el empleador cree que puede tener hasta 10% de su plantilla extranjera sin más trámite, y organiza sus contrataciones alrededor de ese número. El texto dice otra cosa, y la diferencia importa porque la multa de la sección anterior aparece justo cuando se rebasa.

Qué dice el artículo 7 de la Ley Federal del Trabajo en términos simples

El artículo 7 de la Ley Federal del Trabajo contiene dos reglas, y se confunden seguido. La primera: el patrón debe emplear al menos 90% de personas mexicanas en toda la empresa. La segunda: en las categorías de técnicos y profesionales, las personas contratadas deben ser mexicanas, y solo si no hay mexicanos en esa especialidad se puede emplear a personas extranjeras de forma temporal, hasta 10% de las que forman la especialidad. El 10% no es el tope de la plantilla completa, es un límite dentro de la especialidad y solo cuando no hay quien cubra el puesto.

El mismo artículo suma dos matices que casi nadie cita: el patrón y la persona extranjera comparten la obligación de capacitar a trabajadores mexicanos en esa especialidad, y la regla no aplica a directores, administradores ni gerentes generales.

La regla existe para proteger el empleo local. Si se rebasa, la consecuencia es laboral, la multa residual del artículo 1002, y no migratoria, aunque la CIE esté impecable.

Cómo sacar la cuenta de tu plantilla

Con números supuestos para ilustrar la cuenta: una empresa de 60 personas debe tener al menos 54 mexicanas, así que en toda la plantilla caben hasta 6 extranjeras. Dentro de un área de 20 técnicos o profesionales, el tope para extranjeros es de 2 (10% de 20), y solo si en esa especialidad no hay mexicanos disponibles. Las dos cuentas se hacen por separado y las dos tienen que salir: pasar la primera no te salva de la segunda.

Conviene contratar a una persona extranjera en esa especialidad si:

• En la especialidad no hay candidatas o candidatos mexicanos con el perfil, y la empresa puede demostrar que los buscó.
• Con esta contratación no superas el 10% de las personas de esa especialidad.
• Tu plantilla total sigue siendo 90% mexicana o más.

No conviene si:

• Ya hay personas mexicanas en esa especialidad que pueden cubrir el puesto.
• Ya estás en el límite de la especialidad o de la plantilla total.
• La contratación supone reemplazar a alguien mexicano del mismo equipo por la persona extranjera.

Los plazos para avisar al INM: quién avisa qué y en cuántos días

Aquí es donde más se traban las empresas. Hay tres números circulando, 15 días hábiles, 30 y 90 días naturales, y quien los lee juntos supone que son tres versiones del mismo plazo. No lo son. El texto de la norma separa la obligación del empleador de la de la persona extranjera, y cada una tiene su propio reloj.

Los «15 días hábiles» que se mencionan en algunas publicaciones no aparecen ni en la Ley de Migración ni en el Reglamento.

Los 30 días son de la empresa

El Reglamento da al empleador 30 días naturales para avisar al INM cuando cambia su domicilio, su representante o su apoderado legal. El plazo se refiere a la empresa y a quien la representa, no a un cambio de puesto o de turno de un trabajador. Tiene su lógica: el INM necesita saber quién responde por la constancia y dónde localizarlo, y un representante nuevo no avisado deja la CIE apuntando a una persona que ya no firma por la empresa.

Los 90 días son de la persona extranjera

Los 90 días naturales corren para la persona residente, que debe avisar cambios de estado civil, nacionalidad, domicilio o lugar de trabajo (artículo 167 del Reglamento). Las preguntas frecuentes del INM sobre la notificación de cambios de lugar de trabajo, fechadas el 20 de mayo de 2016, repiten ese plazo y remiten a la multa del artículo 158. La consecuencia de no avisar la paga la persona, no la empresa: de $2,346.20 a $11,731.00 con la UMA 2026 (cálculo propio). El procedimiento del aviso está en cómo notificar el cambio de domicilio o de trabajo al INM.

Qué hacer cuando cambia el lugar de trabajo o termina el contrato

La práctica útil tiene dos partes. Cuando una persona extranjera cambia de sede dentro de tu empresa o de empleador, la empresa le entrega por escrito la fecha del cambio y le recuerda que el aviso al INM corre desde ese día. Cuando termina la relación laboral, el siguiente paso está en la baja del extranjero ante el INM al terminar el contrato, que explica cómo cerrar el expediente sin dejar a la persona con una condición que depende de un empleo que ya no existe.

Tener tarjeta de residente no basta: la condición de estancia tiene que permitir trabajar

El error común: el empleador revisa que exista una tarjeta y cierra el tema. El artículo 140 del Reglamento pide algo más. La empresa verifica que la persona tenga las certificaciones, licencias o permisos que exige su ocupación, y eso incluye que su condición de estancia autorice la actividad, no solo que exista un documento.

Qué revisar en la tarjeta antes de firmar el contrato

La condición de estancia tiene que decir que la persona puede realizar actividades remuneradas. Comparar tres situaciones típicas lo deja claro.

Una persona con condición de visitante sin permiso para actividades remuneradas no puede trabajar, y la empresa que la contrata queda con una relación laboral sobre una condición que no la ampara. Una persona residente temporal con permiso para trabajar sí puede, siempre que el empleo coincida con lo que su permiso ampara. Una persona residente temporal sin ese permiso necesita que su condición diga que puede laborar; si no lo dice, el paso siguiente es tramitar la autorización, no esperar a que alguien pregunte.

Tampoco conviene dar por hecho que cualquier tarjeta basta: incluso la residencia permanente, según el artículo 54 de la Ley de Migración, contempla obtener un permiso para trabajar sujeto a una oferta de empleo. Si la persona llega con una visa por oferta de empleo, revisa qué debe decir el contrato laboral para una visa de trabajo antes de firmar.

Qué hace la empresa cuando la condición no permite trabajar

La empresa no puede arreglar la condición de la persona, pero sí puede hacer lo que le toca: no iniciar la relación laboral hasta que la condición lo permita, y orientar a la persona hacia el trámite que corresponde. Un caso frecuente es el de la persona residente estudiante con una oferta de empleo. El cambio de residente estudiante a permiso para trabajar es el camino para ese caso, y conviene tenerlo resuelto antes del primer día de trabajo, no después.

Si la oferta de empleo cambia o se cae

Lo que cambió en el contrato puede cambiar también lo que la condición de estancia ampara, y la persona suele enterarse tarde. Antes de mover nada, revisa cómo queda esa persona frente a su trámite; qué pasa si la oferta de empleo se cancela ordena los escenarios y las salidas.

Si el INM llega a tu empresa: qué puede pedir y qué derechos tienes

Pasa en un mostrador cualquiera: llega alguien del INM, la recepcionista no sabe a quién avisar y contesta a medias. La mayoría de las empresas no tiene un protocolo para esto, y esa ausencia es lo que convierte una visita ordinaria en un mal rato. La visita exige papel, y pedir el papel es un derecho.

Qué dice la ley que debe tener la orden de visita

Los artículos 92 y 97 de la Ley de Migración sobre visitas y revisiones separan dos figuras. El artículo 92 regula la visita de verificación, que procede para confirmar datos de trámites, por estancia vencida o para obtener elementos para aplicar la Ley, y exige orden escrita con responsable, lugar o zona, objeto, alcance y fundamento. El artículo 97 regula las revisiones migratorias dentro del territorio nacional, con orden fundada y motivada que fije su duración y su zona; el texto no menciona centros de trabajo.

Una visita sin orden de verificación con esos datos no cumple lo que el texto pide, y pedir la orden es lo primero que conviene hacer. Si la autoridad detecta una irregularidad migratoria en alguna persona de tu plantilla, ese asunto se atiende en el procedimiento administrativo migratorio de esa persona, que corre aparte.

Quién atiende en tu empresa y qué tiene a la mano

Define con anticipación quién atiende: una persona del área jurídica o de RH, no la recepción. Esa persona debe tener a la mano la CIE vigente, la lista del personal extranjero con la condición de estancia de cada quien y las copias de los contratos. Tampoco encontramos en la Ley ni en el Reglamento la anotación «no cuenta con operación normal» ni una regla que congele el expediente de la empresa por negar el acceso. Eso no es una invitación a cerrar la puerta: lo útil es atender con la orden en la mano, no improvisar.

Qué firmar y qué leer antes

Lee completa cualquier acta antes de firmarla, pide copia y anota lo que no entiendas en lugar de aceptarlo por cortesía. Una firma puesta con prisa se vuelve el documento sobre el que se construye todo lo demás. Si la visita toca temas que no puedes responder en el momento, pedir un tiempo razonable para consultar a tu abogado es una petición legítima. Los límites y los derechos de quien recibe la visita están desarrollados en los derechos que tienes en una visita de verificación del INM.

Ya tengo personal sin CIE: la ruta en orden y qué hacer si llega un oficio

Si ya tienes personal extranjero sin CIE y todavía no te piden nada, tienes la ventaja del orden. Si ya llegó un oficio, tienes un plazo corto y un camino de inconformidad. Las dos situaciones se atienden distinto, y aquí van por separado.

Si todavía no te piden nada: cinco pasos en este orden

Es un método editorial del bufete apoyado en los artículos 140, 166 y 167 del Reglamento, no una norma:

1. Levanta la lista de todas las personas extranjeras de la plantilla, con su condición de estancia y su lugar de trabajo.
2. Tramita la CIE de la empresa y, si aplica, el alta de cada sucursal o planta donde haya personal extranjero.
3. Corrige lo que no permita trabajar: una condición que no ampara la actividad se arregla antes de seguir.
4. Arma un calendario interno de avisos: 30 días de la empresa, 90 de cada persona.
5. Programa la actualización anual; el checklist para actualizar la constancia de inscripción de empleador sirve de guía.

Lo que más atora el expediente de un empleador no es el INM, son los documentos fiscales y la lista de personal: cuando están al día, el resto avanza.

Si ya llegó un oficio: los 15 días y a quién se presenta el recurso

El recurso de revisión se regula en los artículos 83 a 86 de la Ley Federal de Procedimiento Administrativo, a la que la Ley de Migración remite en su artículo 77 de forma supletoria. El plazo es de 15 días contados desde la notificación; se presenta ante la autoridad que emitió el acto y lo resuelve su superior jerárquico. Si la resolución es desfavorable, cómo presentar la apelación de una negativa de trámite continúa el camino, y existe además el juicio contencioso administrativo federal ante el Tribunal Federal de Justicia Administrativa, regulado en la Ley Federal de Procedimiento Contencioso Administrativo. La reincidencia es un criterio para graduar las sanciones (artículo 138, fracción III, de la Ley de Migración), así que conviene regularizar una vez y bien.

Cuándo conviene hacerlo solo y cuándo con apoyo

Puedes hacerlo solo si:

• Tienes una sola sede y pocas personas extranjeras, todas con condiciones claras.
• Tu documentación fiscal y la lista de personal están al día.
• Aún no ha llegado ningún oficio ni visita.

Conviene apoyo del bufete si:

• Tienes varias sucursales o plantas con personal extranjero.
• Hay personas en condiciones mixtas, algunas sin permiso claro para trabajar.
• Ya recibiste un oficio del INM y el plazo corre.

Lo que haces esta semana: listar a tu gente, revisar la CIE y decidir quién la arma

Tres ideas para quedarte. Primera: la ley migratoria no fija una multa específica por no tener la CIE, pero el artículo 166 la pone antes de contratar, y eso no tiene plazo de gracia. Segunda: las consecuencias reales son otras, el límite del 90% de la LFT, la retención de documentos, el aviso de cambios de cada persona y la visita con orden escrita, y se pueden revisar una por una. Tercera: regularizar con orden evita que un asunto fiscal y laboral se vuelva un asunto migratorio.

El paso práctico de hoy: haz la lista de cada persona extranjera de tu plantilla con su condición de estancia, y comprueba que la CIE de la empresa, y la de cada sucursal con personal extranjero, existe y está al día. Si tu caso incluye varias sucursales, personal en condiciones mixtas o un oficio del INM que ya recibiste, agenda una consulta con AMQ, que trabaja a diario con la delegación del INM en Querétaro, para revisar tu expediente antes de presentar nada: ordenar el problema una vez cuesta menos que corregirlo por partes.

Aviso legal: La información de este artículo es orientativa y se basa en la Ley de Migración, su Reglamento y las prácticas vigentes del INM al momento de su publicación. Cada caso migratorio tiene particularidades que pueden cambiar el resultado. Esta guía no sustituye la asesoría legal personalizada de un abogado migratorio. Si tu situación es delicada o urgente, agenda una consulta para evaluar tu caso específico.